Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht umfasst als Oberbegriff alle Regelungen im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis, ohne dass diese Regelungen in einem einheitlichen Gesetz gebündelt sind. Es umfasst das Individualarbeitsrecht, also das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber genauso wie das gesamte Kollektivarbeitsrecht, also alle Fragen rund um die Mitbestimmung und das Tarifvertragsrecht.

Im Vordergrund arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen stehen naturgemäß Fragen zur Wirksamkeit einer Kündigung, also der allgemeine oder besondere Kündigungsschutz, etwa von schwerbehinderten Menschen, von Betriebsratsmitgliedern oder während der Schwangerschaft.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung möglich?

Welche Folgen hat der Abschluss eines Aufhebungsvertrages?

Besteht ein Anspruch auf Abfindung?

Welche Fristen sind zu beachten?

Was passiert mit dem Urlaub?

Ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich?

Kann während der Krankheit gekündigt werden?

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nach § 623 BGB schriftlich zu erklären. Eine Kündigung per Mail reicht daher nicht. Von besonderer Bedeutung ist, dass eine Kündigungsschutzklage nur binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden kann. Eine in den Briefkasten geworfene Kündigung geht nach den anerkannten Regeln bereits mit dem Einwurf zu und eben nicht erst mit Kenntnisnahme. Rechtlich bedeutsam ist, ob ein sogenannter Kleinbetrieb (weniger als 10 Beschäftigte) vorliegt, wobei es nicht auf die Kopfzahl ankommt, sondern für Teilzeitbeschäftigte ein Umrechnungsschlüssel zu beachten ist. In Kleinbetrieben ist der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer nur sehr eingeschränkt. Stets muss jedoch auch hier die Kündigungsfrist eingehalten werden.

Eine Kündigung kann verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt erfolgen.

Besonderer Regelungsbedarf besteht bei außerordentlichen und fristlosen Kündigungen, da diese neben dem unmittelbaren Verlust der Arbeit auch noch regelmäßig mit der Verhängung einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld verbunden sind.

Entgegen landläufiger Meinung besteht bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kein allgemeiner Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich aus einem Sozialplan ergeben oder aus einer Kündigung nach § 1a KschG. Auch ohne einen rechtlichen Anspruch enden in der Praxis doch viele Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich, in dem eine Abfindungszahlung vorgesehen ist.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine elegante Möglichkeit, bereits im Vorfeld einen sachgerechten Interessenausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers vorzunehmen. Denn im Aufhebungsvertrag können alle relevanten Aspekte wie etwa der Beendigungszeitpunkt, eine etwaige Freistellung, die noch ausstehenden Vergütungsansprüche einschließlich Boni, der zustehende Resturlaub, das Zeugnis oder eine Abfindung geregelt werden.

Der Charme liegt in der Vermeidung eines zeit- und mitunter auch kostenintensiven arbeitsgerichtlichen Verfahrens mit hohen Risiken und ungewissem Ausgang. Da ein einmal geschlossener Aufhebungsvertrag praktisch nicht oder nur unter ganz engen Voraussetzungen zu ändern ist, empfehlen wir dringend eine anwaltliche Prüfung vor der Unterschrift.

Solche Fristen können im Arbeitsvertrag oder aber auch im Tarifvertrag vereinbart werden und sind von besonderer Bedeutung, da grundsätzlich berechtigte Ansprüche nach Ablauf einer solchen Frist nicht mehr erfolgreich durchgesetzt werden können. Vereinbarte Ausschlussfristen sind daher ein sehr starkes Instrument.

Eine Abmahnung ist im Verhaltensbereich eine praktisch zwingende Voraussetzung, um eine rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu können. Nur in wenigen Ausnahmefällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung möglich. Eine solche Abmahnung kann auch seperat arbeitsgerichtlich überprüft werden. Ein solcher Schritt ist im jeweiligen Einzelfall gut abzuwägen.

Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld richtet sich nach den maßgeblichen Vorschriften im SGB III und knüpft an unterschiedliche Voraussetzungen an. Wie lange war ein Arbeitnehmer zuvor beschäftigt? Wird eine Abfindung angerechnet? Muss ich mit einer Sperrfrist rechnen? Wie lange habe ich Anspruch auf Arbeitslosengeld? Wann muss ich mich arbeitslos melden?

Nach der neueren Rechtsprechung ist das berufliche Eingliederungsmanagement von immenser praktischer Bedeutung, da eine personenbezogene krankheitsbedingte Kündigung kaum noch möglich ist, ohne zuvor ein BEM durchgeführt zu haben. Gleichzeitig sind die Anforderungen an die Art der Durchführung erheblich angestiegen.

Von erheblicher praktischer Relevanz ist der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen, der eine vorherige Beteiligung des Integrationsamtes vor Ausspruch einer Kündigung vorsieht. Zusätzliche Urlaubsansprüche, Auswirkungen der Schwerbehinderung auf eine Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen und besondere Zugangsvoraussetzungen (Erleichterungen) für den Renteneintritt stehen im Vordergrund des Interesses.

Die besonderen Tücken der „Zeugnissprache“ sind legendär und bedürfen keiner Erläuterung. Immer noch ist das Zeugnis ein wesentlicher Baustein einer erfolgreichen Bewerbung, so dass das „gute“ Zeugnis nicht nur für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch für den Neubeginn steht.

Im Kontext der Beendigung von Arbeitsverhältnissen nach vorheriger Kündigung sind auch die weiteren Ansprüche aufzuarbeiten. Hierzu zählen insbesondere Ansprüche auf Sonderzuwendungen oder Überstundenvergütung, vor allem jedoch auch die Ansprüche auf Urlaubsabgeltung.

Soweit der zustehende Urlaubsanspruch nicht bis zum Beschäftigungsende realisiert werden kann, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch, also ein Anspruch auf Geldzahlung. Gerade bei einer Beendigung nach längerer Krankheitsphase kann dieser Anspruch von erheblicher wirtschaftlicher Bedeutung sein.

Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB ist ein Segment, das immer noch und immer wieder durch eine sich stets verändernde Rechtsprechung sowohl des EuGH als auch des BAG mit erheblichen Risiken behaftet ist.

Wie sind die Mitarbeiter zu informieren?

Welche Voraussetzungen sind an einen Betriebsübergang geknüpft?

Wann ist eine Betriebsunterbrechung ausreichend?

Herr Rechtsanwalt Jürgen Vogel ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Sozialrecht. Er verfügt außerdem über einen Masterabschluss in Mediation und als Coach und ist Vorsitzender der Schlichtungsstelle der Ev. Kirche im Rheinland.