✔ Kostenfreie Erstberatung nach Ihrer Kündigung

✔ Zeitnahe Terminvereinbarung zum persönlichen Beratungsgespräch

✔ Rückmeldung binnen 24 Stunden

✔ Laufende Rückmeldung und Besprechung der Zwischenergebnisse

Online Anfrage

✔ Unterstützung bei der Entwicklung der eigenen Perspektive

✔ Begleitung und Beratung im Nachgang, etwa bei der Zeugniserteilung

Sie sehen den Wald vor lauter Bäumen nicht? Ich helfe Ihnen, sich zurechtzufinden.

Nehmen Sie jetzt direkt Kontakt zu mir auf und überzeugen Sie sich kostenfrei in einem persönlichen Erstberatungstermin von mir und meiner Arbeitsweise. Ob telefonisch ode persönlich – ich bin für Sie da!

Sie sind nach vielen Jahren entlassen worden oder Ihnen liegt ein Aufhebungsvertrag vor? Diesen Schock gilt es erst einmal zu verdauen. Und doch: Es ist besonders wichtig, zeitnah zu agieren. Denn es gelten strenge Fristenregelungen (nur 3 Wochen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage).

So viele Fragen prasseln gleichzeitig auf Sie ein – lassen Sie mich Ihnen helfen und Sie beraten, wie es jetzt weitergehen kann. Besonders nach langjährigen Arbeitsverhältnissen haben Sie gute Chancen, eine angemessene Abfindung zur erhalten und darüber hinaus wichtige Voraussetzungen für Ihre Zukunft zu schaffen – wie z.B. ein erstklassiges Arbeitszeugnis als Einstiegschance im nächsten Job.

Viele Wege können zum Ziel führen:

Ein Gespräch und eine außergerichtliche Kontaktaufnahme führen zum Abschluss eines guten Aufhebungsvertrages, die Erhebung einer Kündigungsschutzklage mit ergänzenden Einigungsgesprächen oder eben auch die klassische sehr streitige gerichtliche Auseinandersetzung.

Sozialgesetzbuch
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Das beste Verfahren ist stets situationsabhängig und somit vom Einzelfall geprägt. Wir erarbeiten gemeinsam eine gute Strategie und passen diese entsprechend den Reaktionen des Arbeitgebers oder auch wegen einer Veränderung in der Situation (erfolgreiche Jobsuche) auch an.

Sie berichten mir zunächst in einem persönlichen und kostenfreien Erstgespräch, wie es zu Ihrer Situation kam und ich berate Sie mit meiner langjährigen Expertise als Anwalt für Arbeitsrecht kompetent und vor allem umsichtig. Es gibt viele Fallstricke und Eventualitäten. Darum handele ich immer besonnen. Mein Ziel ist, das Beste für Sie herauszuholen.

Durch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit werden wir Ihr Anliegen zum Erfolg führen.

Fragen und Antworten rund um Kündigung

Eine Kündigung ist eine Erklärung mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden. Sie grenzt sich hierbei deutlich vom Aufhebungsvertrag ab. In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren beide Parteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigung kann also entweder vom Arbeitgeber/in oder eben auch vom Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin erklärt werden. Die arbeitnehmerseitige Kündigung führt ebenso wie der Abschluss eines Aufhebungsvertrages regelmäßig zur Verhängung einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld durch die Bundesagentur für Arbeit, soweit kein Anschlussarbeitsverhältnis gefunden wird. Auch die arbeitgeberseitige Kündigung kann zu einer Sperrfrist führen, wenn es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung gehandelt hat.

Wir unterscheiden die außerordentliche und meist fristlose Kündigung aus wichtigem Grund und die ordentliche Kündigung, die betriebs- personen- oder verhaltensbedingt sein kann. Bei der ordentlichen Kündigung ist die Kündigungsfrist einzuhalten, die sich wiederum aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder auch dem Gesetz ergeben kann.

Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung setzt ein gravierendes Fehlverhalten voraus, so dass hier hohe Hürden zu überwinden sind.

Besonders bedeutsam ist, dass der Gesetzgeber zur Einreichung einer so genannten Kündigungsschutzklage eine sehr kurze Frist von 3 Wochen gesetzt hat. Soweit diese Frist nicht eingehalten wird, ist die Kündigung in den allermeisten Fällen später nicht mehr angreifbar.

Eine arbeitgeberseitige Kündigung insbesondere in einem langlebigen Arbeitsverhältnis stellt einen gravierenden Einschnitt dar, der weit über die wirtschaftlichen Folgen hinausgeht.

Weiterhin ist zu beachten, dass für einzelne Gruppen von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ein besonderer Kündigungsschutz gilt, namentlich für Betriebs- und Personalräte oder bei kirchlichen Einrichtungen von Mitarbeitervertretungen ebenso wie für Schwangere oder Menschen in Elternzeit sowie für schwerbehinderten Menschen.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per Mail oder per whats-app erfüllt das Schriftformerfordernis (noch) nicht. Die Kündigung muss als einseitige Erklärung deutlich werden lassen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin enden soll. Die Kündigung muss von einer entsprechend bevollmächtigten Person unterzeichnet sein. Hier kann es in größeren Unternehmen erforderlich sein, dass das Unternehmen etwa „am schwarzen Brett“ informiert, wer zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt ist. Dieser Aspekt ist insbesondere für Arbeitgeber und vor allem bei außerordentlichen Kündigungen von Bedeutung. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin gegenüber zugehen, also übergeben oder zugestellt werden. Bei der ordnungsgemäßen Zustellung finden sich viele Fallstricke.

Die Wirksamkeit einer Kündigung kann innerhalb der Dreiwochenfrist durch eine Klage vor dem Arbeitsgericht überprüft werden. Sehr viele (etwa 70 %) dieser Verfahren enden mit einem Vergleich, wonach zwar einerseits das Arbeitsverhältnis endet und andererseits der Mitarbeitende als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung erhält. Diese Abfindung soll nach einer Faustformel ein ½ Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr betragen. Eine Faustformel besagt jedoch auch, dass es sich zunächst nur um eine Rechengröße handelt, die Abfindung frei verhandelbar ist und von Chancen und Risiken im Verfahren sowie der Verfahrensdauer und deren Auswirkungen auf die Beteiligten abhängt.

Von besonderer Bedeutung ist, dass nur Mitarbeitende in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten den vollen Kündigungsschutz genießen. Hierbei kommt es noch nicht einmal auf die bloße Zahl nach Köpfen an, sondern es existiert ein Umrechnungsschlüssel, so dass nur Mitarbeitende mit einer Arbeitszeit von mindestens 75 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit mit dem Faktor 1 anzusetzen sind.

Vielfach wird nicht beachtet, dass auch in Kleinbetrieben der besondere Kündigungsschutz ebenso gilt wie die geltenden Kündigungsfristen.

Grundsätzlich bestehen in allen Beschäftigungsformen die identischen Regelungen, unabhängig davon ob es sich um eine Vollzeit- , eine Teilzeit- oder eine geringfügige Beschäftigung handelt.

In Deutschland ist die Kehrseite des ausgeprägten Kündigungsschutzes, dass es keinen gesetzlich verbrieften Anspruch auf eine Abfindung gibt. Eine Abfindung kann im Rahmen eines Sozialplanes bei größeren Unternehmen vorgesehen werden. Mitunter bieten Arbeitnehmer eine Abfindung entweder im Zuge eines Aufhebungsvertrages oder nach § 1a KSchG an, um eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden. Hier ist wegen der gewünschten und gewollten abschließenden Regelung insbesondere mit Blick auf die Zeugniserteilung, auf den Umgang mit Urlaubsansprüchen oder Mehrarbeitsvergütung, um nur einige Beispiele zu nennen, besondere Vorsicht geboten.

Die Abmahnung hat stets eine Sanktions- und eine Warnfunktion. Sie dokumentiert ein aus der Perspektive des Arbeitgebers vorliegendes Fehlverhalten des oder der Mitarbeitenden und lässt deutlich werden, dass der Arbeitgeber ein anderes Verhalten wünscht. Die Warnfunktion beinhaltet den Hinweis, dass im Wiederholungsfall mit der arbeitgeberseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden muss. Hieraus ergibt sich bereits, dass entgegen landläufiger Meinung die wirksame verhaltensbedingte Kündigung nicht etwa zwei oder drei Abmahnungen voraussetzt, vielmehr eine (wirksame) Abmahnung in rechtlicher Hinsicht ausreichend ist.

Eine Abmahnung sollte sich stets nur auf ein Fehlverhalten erstrecken. Die mitunter verbreitete Praxis, zuzuwarten und in einer Abmahnung eine Vielzahl von Verhaltensmustern zusammenzufassen, ist als äußerst problematisch zu betrachten, da bereits ein Fehler in Bezug auf ein Verhalten sogleich zur Unwirksamkeit der gesamten Abmahnung führt.

In rechtlicher Hinsicht bedeutsam ist, dass die Wirksamkeit einer Abmahnung auch noch (später) im Zuge eines Kündigungsschutzverfahrens vom Arbeitsgericht überprüft werden kann. Einer selbständigen arbeitsgerichtlichen Prüfung bedarf es daher regelmäßig nicht.

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld bestimmt sich nach dem 3. Buch des Sozialgesetzbuches (SGB III). Der Höhe nach beträgt das Arbeitslosengeld regelmäßig 60 % des im Bemessungszeitraums erzielten Nettoeinkommens, bei Beschäftigten mit unterhaltsberechtigten Kindern 67 %. Die Dauer des Arbeitslosengeldbezuges richtet sich nach dem Lebensalter des Beschäftigten und der Dauer der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung.

Es gehört zu den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, dass ein Arbeitgeber der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer ein Zeugnis ausstellt, auf Wunsch ein qualifiziertes Zeugnis, das einerseits der Wahrheit verpflichtet ist und andererseits wohlwollend zu sein hat. Die Arbeitsgerichte gehen seit einigen Jahren davon aus, dass die Arbeitsleistung zunächst durchschnittlich im Sinne von einem „befriedigend“ gewesen ist, der Arbeitgeber daher die Umstände für ein schlechteres Zeugnis zu beweisen hat, während vom Arbeitnehmer/in die Umstände für ein besseres Zeugnis darzulegen und zu beweisen sind. Anhaltspunkte können etwa ein Zwischenzeugnis oder protokollierte Jahresgespräche oder leistungsbezogene Prämienzahlungen sein.

Ergebnisse meiner Arbeit

Nach fast 15 Jahren konnte ich viele Menschen vertreten und sehr gute Ergebnisse verandeln. Nachfolgend fasse ich Ihnen einmal exemplarisch einige Beispiele meiner langjährigen, erfolgreichen Praxis zusammen.
A.S.; 54 Jahre
Kündigung nach 36 Jahren Betriebszugehörigkeit

Neue Besen kehren nicht immer gut. Ein neuer Direktor stößt zahlreiche Veränderungen im Betrieb an. Bisher Bewährtes wird auf den Kopf gestellt und die bislang bewährten Mitarbeiter sind nun aus der Perspektive des „Neuen“ die „Hemmschuhe“. Kündigungen sind die Folge. Im Kündigungsschutzverfahren konnte die Kündigungsfrist um drei Monate verlängert werden (hier wichtig: Anspruch auf Arbeitslosengeld hat sich durch die Altersgrenze um 3 Monate verlängert) und eine Abfindung in Höhe von 58.000,00 € ausgehandelt werden.

P. H.; 34 Jahre
Vorlage eines Aufhebungsvertrages / Kündigung nach 7 Jahren

Immer noch ein häufiger Streitpunkt – die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Mutter einer vierjährigen Tochter ist aus der Perspektive der Abteilungsleiterin nicht so flexibel einsetzbar wie diese es sich vorstellt. Ein Wort jagt das Andere. Der Betrieb legt einen Aufhebungsvertrag vor, wobei der Beendigungstermin im Verhältnis zur ordentlichen Kündigungsmöglichkeit leicht verlängert worden ist und die Mitarbeiterin soll ein gutes Zeugnis erhalten. Wir haben erreichen können, dass der Mitarbeiterin eine Kündigung ausgesprochen worden ist (zur Vermeidung einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld) und ein guter Vergleich geschlossen worden ist, der eine Abfindung in Höhe von 20.000,00 € vorgesehen hat.

Arbeitsrecht

K. L.; 46 Jahre
Krankheitsbedingte Kündigung – Erwerbsminderungsrente

Nach einem Schicksalsschlag leidet Frau L. unter Depressionen. Sie ist bereits bei der Krankenkasse „ausgesteuert“, erhält also kein Krankengeld mehr, sondern von der Bundesagentur für Arbeit Arbeitslosengeld, Auch diese Leistung läuft demnächst aus. Der Arbeitgeber möchte sich einerseits trennen, andererseits laufen aktuell keine Personalkosten auf. Die Arbeitnehmerin hat einen Erwerbsminderungsrentenantrag gestellt und geht davon aus, dass sie derzeit voll erwerbsgemindert ist. Der Rentenversicherungsträger wird eine Entscheidung erst in einigen Monaten treffen. In dieser Situation kann es Sinn machen, eine krankheitsbedingte Kündigung zu erhalten und gegebenenfalls eine

Abfindung

auszuhandeln, jedenfalls aber die

Urlaubsabgeltung

zu erhalten (wichtig: nach Ablauf der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes), da teilweise erwerbsgeminderte Menschen (3 bis < 6 Stunden/täglich) eine volle Erwerbsminderungsrente als sogenannte Arbeitsmarktrente erhalten können.

Arbeitsergebnisse

H.L.; 61 Jahre
Aufhebungsvertrag nach 27 Jahren

L. ist seit vielen Jahren in leitender Funktion tätig und hat immer wieder auch unbequeme Themen angesprochen. Anlass für die Zuspitzung war die Auseinandersetzung über den Umgang mit der erheblichen Mehrarbeit des Mitarbeiters. Zum Ende hin wollte der Arbeitgeber sich von diesem „unbequemen“ Mitarbeiter trennen und der Mitarbeiter war seinerseits „müde“ von den zahlreichen Konfliktlinien. Am Ende eines langen Verhandlungsmarathons ist es gelungen, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, der eine Abfindung von deutlich über 100.000,00 € vorgesehen hat und sämtliche weiteren Aspekte (Schlusszeugnis, Überstunden, Resturlaub und Beendigungszeitpunkt) angemessen berücksichtigt.

M. L.; 23 Jahre
Zeugnis / Urlaubsabgeltung

Der vormalige Auszubildende in einem mittelgroßen Handwerksbetrieb möchte nach einer weiteren Tätigkeit von etwa einem Jahr ein Studium an einer Fachhochschule aufnehmen. Der Arbeitgeber ist enttäuscht, diesen Mitarbeiter so schnell zu verlieren, Es kommt in den letzten Wochen zu Reibungsverlusten und endet mit einem unzureichenden Zeugnis, das überdies erst nach mehreren Monaten ausgestellt worden ist. Auch die verbliebenen Urlaubstage sind nicht abgegolten worden. Am Ende konnte sich der Arbeitnehmer nicht nur über die Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.600,00 € freuen, sondern auch noch ein richtig gutes Zeugnis in seinen Händen halten.

Zufriedene Mandanten & Erfahrungen

Sie wurden gekündigt?

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Wann haben Sie das Kündigungsschreiben erhalten?

Für die Überprüfung möglicher Fristen.
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Wie viel Abfindung hat man Ihnen geboten?

Zur Einschätzung der Fairness Ihres Angebots.
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Seit wann sind Sie bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt?

Die Länge Ihrer Mitarbeit ist entscheidend für die Höhe der Abfindung.
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Wie viel verdienen Sie aktuell? (Brutto / Monat)

Die Höhe Ihres Gehalts beeinflusst die Höhe der Abfindung.
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Wie viele Mitarbeiter arbeiten im Unternehmen?

Erst ab einer bestimmten Betriebsgröße erhält der Arbeitnehmer Kündigungsschutz.
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Zusatz Informationen

Diese etwas gesonderten Fälle könnten Ihr Kündigungsrecht oder Anspruch auf Abfindung verändern.
Haben Sie einen Grad der Behinderung
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